放假不放制度，说白了就是老板把“人”和“人岗匹配”这两个概念给搞混了，把“放假”硬生生钉死在“在编在编”这个框框里。

那会儿大家过节，普喜普乐，哪位家孩子要出去混学分，哪位家媳妇要回去干活，大家心里都有数，这种灵活劲儿才是咱们目前的营商环境，也是咱们该干的活。可目前有些单位，非要在放假时非务必把编制证都收上来，非务必把人编进来，非务必把工资发到位，最终搞出一套名为“放假不放”的怪牌子。 这制度听着威风，实则倒贴钱。

你想想看，刚过完年，家里刚收拾干净利落，家里有个大孙子要送去补习班，要么家里有个女同事要回来带娃做饭。

这种时候，单位非说“放假不放”，非要把人挤进办公室，非说要人填表、非说要人配档。

这就好比你刚把房子收拾好，非说这房子“未入住”不能搬去收房，非得等大家都把户口迁进去、把房本过户了，你才能说这房子是“正式入住”的。

这种逻辑在咱们这种讲究效率的地方，简直比登天还难。 更让人头疼的是，这制度背后藏着大大的坑。你当作这是为了保险，结局出于保险，最终变成了为了留人。单位说，不放假不放，就是怕你走了，他们还得持续养着你。便你就不得不留在公司，哪怕你家里正闹矛盾，哪怕你正预备跳槽。

你想想，为了那点所谓的“编制保险”，把自己变成公司的 kosten 资产。你工资照发，社保照交，但你的实际价值却出于被绑定在一张死灰色的“编制证”上而不断缩水。

这不是咱们想要的有活力的队伍吗？这是要搞僵化，是要把人才变成一潭死水。 更有甚者，这种制度是在给单位挖坑。咱们目前的人，可都是“急”字当头。哪位不急着挣钱，哪位不急着升职，哪位不急着换个环境？等到单位把编制证收上来，等到大家出于“不放”而不得不待着的时候，再想走，那真是九牛一毛。

你想想看，在一个单位里待了三年，明明该调，该走，非说单位不放，非要让你持续待着。最终你再走了，人家说：“我就怕你走了，然后我这编制就废了。”哎，这锅彻底甩不干净利落啊。

这看似是保护，实则是给单位安个监控探头，让你哪儿也不能去，只能在这儿干瞪眼。 那咱们到底该如何做？我认定挺好办，就是打破僵化。放假不放，就是要把“人”和“编制”这两个概念彻底割裂开。放假的时候，只要人到了岗位，编制就在，工资就发，这就是在编在岗；反之，编制在，人不到岗，那也是有空编。

这种动态的、灵活的用人机制，才是咱们单位该有的样子。

那些死守着这个制度的单位，别怪他们没脑子，他们是在用旧瓶装新酒，酒是新的，瓶子却是旧的。 再说说具体的执行层面。

比如过年回家，本来是个天大的事，单位非要拿着这个“不放”的牌子，把人堵在办公室不让走，还要不让走就让人去干活。

这时候你心里得有个数，这绝对是坑。人家可能是在试探你的决心，要么是在测试你的底线。

要是你这时候硬撑，说“反正我也干不下去，不如走了”，那你们就赢了。但要是你忍气吞声，说“我哪位都没走，我还能再干几年”，那你最终吃亏的就是你自己。

记住，编制是死的，人是活的；制度是僵硬的，人是灵活的。别为了保一张纸，把自己活成了纸。 还有啊，这事儿还能从另一个角度讲。有些单位搞这个制度，纯粹是为了应付检查，为了显得“正规”。还不如在放假不放上搞深沉，不如直接说：放假期间，人走，编制空，工资停，效率低。还不如把这个难题搞成火药桶，最终害得整个张罗氛围变得紧张，不如把它变成一个小插曲，让大家都能喘口气。咱们提倡的是“有活力”，不是“有冻结”。 大家都有家里的事，都有各自的小算盘。能回家的就回家，能学习的就学习，能换工作的就换工作。

这个市场是活的，岗位也是流动的。外面的机会多得挺，只要你愿意出去，外面的路比你想象的宽广。大量高知、高技人才，眼里的光就是在这个地方被锁死的。

要是单位还想着用这种僵化的制度去限制人才，那最终吃亏的不仅是这些人，也是这个单位。咱们得学会用更高级的用人眼光来看待它：只要人到了，事就能成；只要人走了，事也能成。 总结来说，放假不放制度，就是让“人”和“编制”两条线死死缠在一起，并且只准死缠。它违背了人岗相适、能上能下的原则，它牺牲了效率，牺牲了活力，它把本该流动的社会资源给硬生生锁死在单位里了。咱们作为单位管理者，得学会给这些人松绑。该放的，就坚决放；该留的，就创造条件留。

不要总想着把难题往“制度”上靠，难题压根儿不在制度，而在你的识人用人上。

只有把人盘活，把用活，这个制度自然就消解了，咱们的工作也自然就能干得更好了。别为了那张薄薄的编制证，把自己活成了那个死单元里最忙碌、却最浪费生命的人。